Адаптация в коллективе.

Для адаптации в управленческой команде опытные менеджеры выбирают в основном следующую стратегию: присмотреться, притереться, стать своим. Завоевав доверие коллег и заручившись поддержкой «сверху», они повышают свои шансы провести запланированные изменения. Коллектив побуждается ими к работе в новых условиях с помощью разъяснений, убеждения, активного вовлечения в проведение изменений, подкрепленного административными рычагами и материальными стимулами.

Чтобы процесс адаптации коллектива и нового сотрудника друг к другу прошел успешно, необходимо еще на этапе отбора кандидата разобраться, какую стратегию адаптации он выберет, спрогнозировать, как его встретит коллектив. Исходя из этого можно определить, какую помощь и кому нужно оказывать. Все приведенные выше примеры неудачных адаптации являются следствием ошибок, совершенных либо на этапе подбора персонала, либо при введении новичка в коллектив.

Спрогнозировать, каким образом поведет себя новый сотрудник в коллективе, можно, проанализировав следующую информацию:

• поведение кандидата во время собеседования при приеме на работу (когда ему приходится адаптироваться к условиям собеседования);
• резюме (особое внимание стоит уделить случаям увольнения человека в течение первых нескольких месяцев после его приема на работу);
• поведение кандидата во время интервью, проведения психологического тестирования;
• мнение самого сотрудника (можно поинтересоваться, чего человек опасается в своей работе на новом месте, какая помощь ему потребуется и т.д.).

Сопоставив полученные сведения с ситуацией в коллективе и задачами, которые будет решать новый сотрудник, можно спланировать необходимые адаптационные мероприятия. Хотя период адаптации иногда бывает сложным и даже болезненным, без него не обойтись. Он в чем-то сродни медовому месяцу новобрачных, который поэт Лев Ошанин назвал «глупым месяцем ссор и песен». И чего будет в нем больше — «ссор или песен» — зависит в первую очередь от осмысленного подхода к построению адаптационных программ.