Ваш руководитель — леди.

Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин оказался мотив материальный, хотя и с оттенком психологическим: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми. На втором месте — мотив морально-этический: они работают, потому что только так ощущают себя нужными и не представляют иной жизни.

Женщина бизнесмен.

«Мы правим миром, а женщины — нами», — сказал некогда один очень неглупый мужчина. Тот факт, что эти слова были произнесены во времена, когда еще не праздновалось 8 Марта, позволяет считать их не только проявлением обычной галантности, но и выражением личных убеждений. И это утешительно. Для женщин, конечно. Но они составляют только половину рода людского, а поэтому очень интересно было бы задуматься над вопросом, как относятся к этому утверждению современные мужчины.

Невербальные коммуникации и типичные ошибки общения.

О том, что деловой партнер думает о перспективах совместного бизнеса, часто вы узнаете еще до того, как сказано первое слово, причем узнаете подсознательно, даже не задумываясь над тем, как это происходит. Носителем информации в этом случае выступают невербальные коммуникации. Поскольку в кросскультурном общении они играют не меньшую, а часто и большую роль, чем речевые (речь и слушание) вербальные связи, нельзя не сказать несколько слов и о невербальных коммуникациях.

Моделирование поведения работников.

В современной экономике предпринимательская способность наряду с землей, капиталом и людскими ресурсами отнесена к основным факторам производства. Знаменитый миллиардер Билл Гейтс как-то сказал, и отнюдь не для красного словца, что если двадцать основных сотрудников уйдут из Microsoft, то она обанкротится. В любой организации стараются собрать преданные, компетентные кадры и как можно более полно использовать их потенциал. Важность выбора правильного направления работы с персоналом сложно переоценить, его эффект во многом превышает затраченные средства.

Как и зачем контролировать сотрудников.

Все мы знаем, что подслушивать, подглядывать, читать чужие письма — нехорошо, и приличные люди так не поступают. Однако если речь идет о контроле над сотрудниками, вступают в действие совсем иные этические нормы: это просто бизнес — ничего личного.

Почему они сопротивляются или пособие для начинающих реформаторов.

Откройте любую книгу по управлению персоналом, и вы обязательно найдете в ней раздел, посвященный решению проблем, связанных с сопротивлением сотрудников реформам, проводимым руководством. Среди методов, рекомендуемых для ослабления или полного устранения такого явного или неявного «саботажа» подчиненных, чаще всего предлагают следующие.

Конфликт в фирме.

Конфликты оказывают деструктивное влияние на жизнеспособность любой организации. Они особенно опасны в бизнесе. Классический пример — финал высокодоходной фирмы «Чичиков и К°», описанный в поэме Н.В. Гоголя «Мертвые души». Совмещавший службу на таможне с контрабандной деятельностью Чичиков неосторожно назвал своего компаньона поповичем (кем тот, собственно, и был). Финалом конфликта стало отстранение обоих от должности с конфискацией имущества.

Как случайного покупателя превратить в постоянного.

До недавнего времени предпочтительными считались разовые продажи товаров (работ, услуг,).  Действительно, привлечь новых клиентов, потратив деньги только на рекламу, гораздо проще и быстрее, нежели прилагать усилия к изменению процессов работы с постоянными покупателями. Ведь последнее обстоятельство предполагает проведение целого комплекса мер. Сюда входят и разработка стратегии компании и стандартов качества в обслуживании клиентов, и изменение системы мотивации персонала, и постоянное обучение сотрудников. Многие компании пока не готовы к таким изменениям. Но ситуация на рынке диктует свои условия, заставляя работать по-новому. И поскольку рано или поздно с этим придется столкнуться практически всем компаниям (во всяком случае, абсолютному большинству), крайне важно знать, какие шаги следует предпринимать для того, чтобы случайный покупатель предлагаемого вами продукта превратился в постоянного.

Адаптация в коллективе.

Для адаптации в управленческой команде опытные менеджеры выбирают в основном следующую стратегию: присмотреться, притереться, стать своим. Завоевав доверие коллег и заручившись поддержкой «сверху», они повышают свои шансы провести запланированные изменения. Коллектив побуждается ими к работе в новых условиях с помощью разъяснений, убеждения, активного вовлечения в проведение изменений, подкрепленного административными рычагами и материальными стимулами.

Вариант второй: в чужой монастырь со своим уставом

Некоторые, приходя на новое место работы, не только не меняют свои привычки, но, наоборот, пытаются «приспособить» к себе новую работу. Придерживающийся такой стратегии адаптации сотрудник стремится изменить существующую систему, чем, понятно, вызывает ее сопротивление. В одних случаях данная стратегия оправдана (когда с приходом нового сотрудника должны произойти перемены), в других — непродуктивна (если новичку нужно просто вписаться в существующую систему).Подобной стратегии чаще всего придерживаются следующие специалисты:

Игра по правилам.

Эта стратегия адаптации новичка в организации выражается в стремлении «приспособиться», «влиться в ряды», «стать своим», «присмотреться». Человек пытается понять, «как все работает», от кого что зависит и т.д., чтобы «играть по принятым правилам». Он старается всем понравиться, произвести благоприятное впечатление и на руководство, и на коллег. Ради этого человек зачастую готов даже пожертвовать некоторыми своими интересами и привычками.

Прийтись ко двору.

Организации ищут сотрудников, специалисты — работу. Рано или поздно заинтересованные стороны находят друг друга. Пройдены многочисленные собеседования, получены ответы на интересующие вопросы, достигнуты договоренности, сделано предложение и получено согласие... И работодатель, и соискатель, наконец, вздыхают с облегчением. Однако в большинстве случаев радоваться рано. Это только в сказках все заканчивается свадьбой. В реальной же жизни после нее все только начинается. А закончиться может и разводом. Читай — увольнением.

Конструктивное разрешение конфликтов.

Причины конфликтов, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива, возникают в связи с личностными особенностями каждого человека. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, завышенная самооценка, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность... Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Не последнее место здесь занимают и демографические характеристики. Так, для женщин характерна тенденция к конфликтам, связанным с личностными потребностями (зарплатой, распределением отпусков и т.п.). Мужчины предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организацией труда, определением трудовых функций).

Столкновение. Назрел Конфликт?

В переводе с латинского «конфликт» означает «столкновение». Это, к сожалению, вечный спутник нашей жизни. От него не защитят ни самая последовательная политика гуманизации в коллективе, ни лучшие методы управления. В основе любого конфликта лежит противоречие. Оно ведет либо к конструктивным, либо деструктивным последствиям. Конфликты бывают функциональными (оптимизирующими внутригрупповые отношения, способствующими взаимопониманию между людьми) или дисфункциональными (вследствие чего эти отношения ухудшаются).

У бизнеса не женское лицо?

Было время, когда предприимчивые девушки, мечтающие поскорее выйти замуж, отправлялись получать образование в такие вузы и на такие факультеты, где традиционно преобладал мужской контингент. Эта пора давно канула в лету. В медицинских и технических университетах, на экономических и юридических факультетах большинство студентов — девушки. Можно было бы только порадоваться этой тенденции: ведь теперь перед слабым полом открылись все двери, рухнули «стеклянные потолки» и появилась масса возможностей для самореализации. Но все не так просто.

Эффективное общение.

В общем случае, когда отсутствует подготовленное сценарное противодействие, но не достигается необходимый уровень успешности, речевые действия РЖ направлены, на трансформацию мотивационных образований респондентов. Эффективность таких действий объясняется воздействием на источники самомотивации респондента. Данные действия описываются как эффективное управление РЖ. Самомотивация, стимулирующая целенаправленную активность, становится значимой в результате осуществляемых позитивных самооценок или внешних позитивных оценок достижений промежуточных целей диалога и посредством демонстрации ролевой и коммуникативной компетентности в общем процессе самоопределения в диалоге.

Обоснование принципов эффективного взаимодействия партнеров в РД.

Для развертывания и осуществления продуктивных отношений на основе и в пространстве действия РД обязательным является выполнение требований для РД высокой социальной значимости по достижению результативности, понимаемой как успешность общения в радиоэфире. Успешность РД — это формирование качественного фасилитирующего воздействия на радиослушателей, т. е. конструирование требуемого образа обсуждаемых проблем. Фасилитацию РД можно определить и на основе понятия фрейминга, введенного Р. Прайсом и др. в психологических моделях массовой коммуникации. Фасилитация и фрейминг РД высокой социальной значимости определяют трансформацию реальных событий через фокусирование в диалоге таких фактов, персон, отношений, оценок и т. п., которые конструируют эмоционально-смысловым содержанием вопросов и ответов образ коммуникации и выявляют социально значимые ценности: безопасность, конституционные права, демократические нормы, законность и т. п.

Принципы эффективного взаимодействия партнеров в радиодиалоге.

Принцип семантического выбора стереотипов в конструировании образа проблемы.

Принципы эффективного взаимодействия партнеров в радиодиалогах без визуального контакта с конфликтующими реальностями.

Проблема исследования успешности общения в радиоэфире, в силу его активного действия и значимости, занимает в современной психологии массовых коммуникаций ведущее место. Ошибки в радиодиалогах (РД), особенно высокой социальной значимости, могут привести к негативным социальным последствиям в регионах повышенной социальной напряженности. Поэтому установление принципов и выявление условий, обеспечивающих действенность в радиодиалоге, приобретают особый смысл.